Het belangrijkste verschil is of de evaluatie gericht is op het verbeteren van het
leren (een formatieve evaluatie)of het beoordelen (een summatieve evaluatie) van medewerkers. Ik richt me hier op het verbeteren van het leren.

Gisteren kreeg ik bezoek van een vertegenwoordiger van een leiderschapstrainingbedrijf
welke onderzoek tot op level vier van Kirckpatrick uitvoerde.
Ik vond dat opmerkelijk omdat het bewijzen van de prestatieverbetering naar de gevolgen van een training moeilijk is.
Vaak zijn ook andere factoren van invloed die niets met de training te maken hebben gehad. Denk hierbij aan ondernemersklimaat, investeringen, wisselingen van personeel, etc.

Indien je niet zo goed op de hoogte bent van het evalueren van opleiden kijk dan eens naar de goede, maar eenvoudige, kaart die Nicole Legault heeft gemaakt. Dit is een helder overzicht van de vier niveaus van evalueren van Kirckpatrick.
Voor een meer uitgebreidere versie verwijs ik je naar deze website.

Is er kritiek op deze wijze van evalueren?
Sarah Boehle geeft aan in haar artikel dat er weinig correlatie is tussen level 1 en level 4.
Ook is er discussie of een evaluatie het einde van een training zou moeten markeren of juist het begin. Zijn er alternatieven?

Robert Brinkerhof heeft het over de “Success Case Method“.
Deze methode bestaat uit uit voorbereiding en planning, een impact model maken een enquête ontwerpen en afnemen, het ontwerpen en afnemen van interviews en, tot slot, het communiceren van de bevindingen.