De CU van mijn werkgever staat hier ook in vermeld en ik heb Martijn vorig jaar
een aantal keer ontmoet om aanvullende informatie m.b.t. CU’s te delen.
De CU wordt vaak gezien als een oplossing voor alle ontwikkelingsvraagstukken
waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd.

Rademakers geeft in zijn boek zes trends aan die de CU moet gaan realiseren:

1. Meer programma’s voor specifieke kennisdeling
2. meer aandacht voor het opleiden van medewerkers bij klanten
3. Leiderschapsontwikkeling gekoppeld aan de strategie
4. Ontwikkeling van maatwerkproogramma’s
5. Ontwikkeling van persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s met coaching en opdrachten
6. Sterke verbinding tussen CU en talentmanagement

Een cruciale vaardigheid van de CU is het kunnen vertalen van de strategische behoeftes
van de organisatie naar concrete leeroplossingen. Dit betekent dat de medewerkers
van de CU zowel de HRD kennis als de business kennis moeten hebben. Dit wordt ook wel
T shaped genoemd (verdieping én verbreding van twee disciplines).

Ik denk zelf dat het belangrijk is dat de CU wordt ondersteund door de
Directie /CEO/Raad van Bestuur door zitting te nemen in een raad van advies.
De verschillende onderdelen van het bedrijf dienen een vertegenwoordiging
te hebben door zitting te nemen in een content-board.
Hiermee realiseer je buy-in en weet je zeker dat je programma’s krijgt in
lijn met wat het bedrijf nodig heeft.
Ook het beschikbare budget van de CU moet in deze content board worden belegd.
De CU is een aanjager van de bedrijfscultuur en daarom een spin in
het web van de organisatie.
Tot slot kan de CU als een proffit center opgezet worden en hoeft
het geen cost center te zijn.

Nog even als opmerking: in Duitsland is het bij wet verboden een
bedrijfsopleiding te kenmerken als University.

Bronnen:
Corporate Universities (Martijn Rademakers Kluwer, 2012)
Corporate Universities and Learnng Centers (Mahmood & Minhas, 2011)
zie Link