Handboek Leren en Ontwikkelen in organisaties is de geheel herziene uitgave van het bekende handboek Strategisch Opleiden en Leren in organisaties. In deze vijfde editie staan de uitdagingen van de 21e-eeuwse organisaties centraal. Het gaat in dit boek om medewerkers langer inzetbaar te houden en verder te ontwikkelen.
De redactie (Jan Rijken, Nick van Dam en Eric Mooijman) heeft tweeëntwintig auteurs gevraagd een bijdrage (mee te) laten schrijven. Ik heb zelf het hoofdstuk 17 geschreven: L&D-analytics: meten en rapporteren over leren.
Het traject van schrijven is een jaar geleden gestart en heeft zich in september 2018 tot een prachtig boek gevormd. Nu kan het weer een lange tijd gebruikt worden door studenten. Ik voel me trots dat ik heb mogen meeschrijven en dat tevens mijn biografie is opgenomen in het boek.
Inhoudsopgave hoofdstuk 17
Handboek Leren & Ontwikkelen in Organisaties
Het boek kan zowel als hardcover of als e-book bij Noordhof uitgevers worden besteld of o.a. hier voor een prijs van 52,50 €
Hoe ontwikkel je een leerstrategie voor je organisatie zodat je deze kunt laten groeien? Er zijn vele wegen naar Rome maar mijn voorgestelde snelweg is deze.
Wat is de strategie, missie en visie van de organisatie? Je kunt dit vaststellen door te praten met de executive staff, directeuren van de diverse afdelingen en overige stakeholders. Wat wil de organisatie bereiken en hoe kan HR hierin bijdragen. Je kunt gesprekken houden, workshop organiseren, leiderschaps-meetings houden, townhalls, vragenlijsten, etc. om dit te weten te komen.
De volgende stap is te Identificeren wat de training behoeftes zijn door de behoeften van de organisatie te vergelijken met die van HR. Zijn er verschillen of lacunes in deze behoeften? Het kan bijvoorbeeld zijn dat de organisatie het recruitment-proces binnen twee weken voltooid wil hebben maar dat de huidige organisatie dat niet kan bolwerken vanwege een te kleine HR-afdeling. Zorg wel dat je je blijf richten op leren en ontwikkelen en dat je niet op de stoel van legal, compliance, procurement of andere afdelingen gaat zitten.
Als je weet waar de gaten zitten kun je daar je trainingsplan op inzetten en zorgen dat hier effectieve programma’s voor worden ontwikkeld. Schrijf leerdoelen om de programma’s zo goed mogelijk te richten op prestaties (performance) van de medewerkers en kijk op welke wijze je dit programma gaat uitvoeren (klassikaal, elearning, webcasts, etc). Betrek hier ook vertegenwoordigers van de business bij zodat ze kunnen meedenken en meebeslissen.
Als je plan klaar is ga je de boer op en zorg dat het senior management je plan ondersteunt en als ambassadeur wil optreden. Je hebt een goed idee hoe je je trainingplan gaat uitvoeren, wat het kost en welke middelen je nodig hebt. Zorg ervoor dat alle issues van de business opgelost zijn voordat je de volgende stap gaat zetten. Indien de business zich niet wil committeren ga dan terug naar de tekentafel. Als je buy-in hebt zorg je dat dit vastgelegd wordt en ga je ontwikkelen en implementeren, dit is stap 5
Selecteer je leveranciers, middelen, materialen, projectleiders, etc. Evalueer de uitkomsten en zorg voor terugkoppeling naar je stakeholders. Denk ook aan communicatie en marketing van je leerstrategie en opleidingsplan. Medewerkers moeten hiervan afweten en makkelijk kunnen vinden wat ze op een bepaald moment nodig hebben.
Leerstrategie ontwikkelen
Een goed artikel over HR strategie tref je ook nog hier
Leren gaat steeds verder mee met nieuwe technologische ontwikkelingen. Natuurlijk, leren gebeurt nog steeds in het leslokaal maar ook daarbuiten. De leraar hoef niet meer altijd beschikbaar te zijn want de lerende gaat het zelf halen/zoeken en dat kan 24 uur per dag. Leren is sociaal, kan technologisch worden ondersteund met video, webex, chat, virtual classroom, elearning, etc.. Al deze mogelijkheden gezamenlijk wordt een leer-ecosysteem voor de medewerker genoemd.
Wil je meer weten over leer ecostemen? In 2017 is in Orlando (USA) weer een conferentie over ecosystemen, zie link.
Dichter bij huis, op 19 en 20 oktober 2016 zal ik zelf voor Teneo in Brussel tijdens het HRcoreACADEMY forum een presentatie verzorgen over dit onderwerp. De onderwerpen zijn in de afbeelding weergegeven. Wellicht zie ik je daar? Graag tot ziens!
Trends in leren en ontwikkelen is een video-opname door Crowdale waar een ronde tafel heeft plaatsgevonden voorgezeten door Gerard van der Molen (Whitematterlab). Het gespreksonderwerp leren en ontwikkelen (learning & development).
Een aantal onderwerpen zoals strategie, innovatie, technologie en training komen hier aan bod. Het gesprek is in het Nederlands opgenomen en bestaat uit een drieluik waarvan alleen deel 1 is vrijgegeven. Voor de andere twee afleveringen dient u contact op te nemen met Crowdale.
Ik was te gast samen Ellen den Mulder (Deloitte Consulting), Willem-Bart Overhand (Eneco) en Frans Schaafsma (Office Depot). Leuk en erg vereerd om een keer mee te maken.
Trends in leren en ontwikkelen (achter de schermen)
Trends in leren en ontwikkelen (achter de schermen 2)
In de titel zie je al verschillende benamingen voor 1 type software systeem. Vaak is dit een een apart onderdeel van een Talent management (Human Resources) suite waarin opgesloten software en processen voor compensatie en beloning, beoordelingssystematiek, gevolgde loopbaan en bijvoorbeeld recruitment. Ik wil me in dit artikel kort richten op vervanging van het Learning Management Systeem (LMS) en niet op de selectie. Veel grote organisaties staan op het punt hun LMS te vervangen. Dit gebeurt om de 6-9 jaar en dit zullen naar verwachting allemaal cloud based systemen zijn (zie artikel link Bersin). Er zijn veel goede systemen in de markt en je moet kijken waar jouw organisatie behoefte aan heeft om de juiste leverancier te selecteren (zie voor selectie dit artikel). Meest belangrijke spelers in willekeurige volgorde zijn Saba, Cornerstone on Demand, Oracle, Sumtotal, Xerox, Blackboard, Crossknowledge en SAP (zie artikel).
Om het Learning Management Systeem te vervangen in een organisatie spelen diverse complexe vraagstukken een rol waar ik er een aantal van noem.
Moet alle content van het oude systeem overgezet worden, m.a.w. waar en wanneer trek ik de grens?
Ga ik alle landen ineens overzetten in het nieuwe systeem of kies ik voor een gefaseerde overgang (bijv. per land of per regio)?
Welke processen veranderen er in een land/regio of ga ik meteen standaardiseren en kies voor 1 proces?
welke personeel met welke competenties heb ik nodig? Hier zit niet alleen een verander (change) project bij maar wellicht ook het afslanken van een organisatie voor met name standaardiseren en nieuwe geautomatiseerde mogelijkheden van het systeem
welke content kan ook op nieuwe tools zoals apps, mobile en social draaien die met name het werkplekleren moeten ondersteunen?
wat zijn de nieuwe (technische en didactische) eisen voor het maken van content in het nieuwe systeem? Denk hierbij ook aan video, assesments en rapportages.
Ik kan deze lijst nog wel even door laten gaan met nog veel meer vragen op het gebied van IT, HR, en de business. Een nieuw systeem is geen sinecure en tientallen mensen van het bedrijf en van de leverancier zijn hier jarenlang mee bezig. Het is dan ook een behoorlijk kostenplaatje die vooraf zichtbaar moet worden gemaakt in een business-case.
Ik heb gisteren het boek Projectaanpak in zes stappen van Roel Grit gekocht wat gaat over project management.
Hij beschrijft in dit boek zijn P6 methode. Wat erg handig is zijn de voorbeelden,
cursussen en templates die gratis te downloaden of te bekijken zijn
(ook voor niet-kopers van het boek) op projectaanpak.noordhoff.nl.
Erg handig dus. De zes project stappen van Grit zijn:
Opstarten van het project
Inrichten van het project
Maken van het plan van aanpak
Uitvoeren van het project
Opleveren van het projectresultaat
Afsluiten van het project
Heel veel mensen werken met projecten en vooral IT-ers zijn hier goed mee bekend.
Ook in de meer creatieve beroepen zouden veel mensen baat hebben bij een
gestructureerde aanpak van hun project.
Ook de minder harde kanten van project management komen aan het woord zoals
timemanagement, effectief vergaderen, interviewtechnieken en presenteren.
Wat ik zelf ook erg handig vond was een tabel met de verschillen tussen Prince2
terminologie en de P6 methode.
Dit boek is een leesbare en handige leidraad voor iedereen die zich (verder) wil
bekwamen in project management.
Maar zoals met alles, je moet het wel gaan doen om onbewust bekwaam te worden. Anders
wordt het alleen een theoretische exercitie.
Gratis lessen voor de vakantie en tevens de laatste blog van 2012. Nog een paar laatste tips om weg te geven.
Heb je wat vrije tijd met de feestdagen? Kijk eens naar alle mogelijkheden bij de BBC.
Je kan het zo gek niet bedenken of er is wel een les over te vinden. Klik hier
Of ga je liever naar de Khan Academy? Hier kun je beginnen met lesstof vanaf
de lagere school tot en met de middelbare school en daar voorbij. Klik hier
Ga je liever een cursus doen? Photoshop of Excel? In België doen ze het gratis.
klik hier
Tot slot nog een verzamelpagina met allerlei. Klik hier.
Genoeg om de vrije dagen rond te komen dacht ik zo.
Ik heb deze week het boek Corporate Universities (CU) gelezen van Martijn Rademakers (Kluwer 2012).
De CU van mijn werkgever staat hier ook in vermeld en ik heb Martijn vorig jaar
een aantal keer ontmoet om aanvullende informatie m.b.t. CU’s te delen.
De CU wordt vaak gezien als een oplossing voor alle ontwikkelingsvraagstukken
waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd.
Rademakers geeft in zijn boek zes trends aan die de CU moet gaan realiseren:
Meer programma’s voor specifieke kennisdeling
meer aandacht voor het opleiden van medewerkers bij klanten
Leiderschapsontwikkeling gekoppeld aan de strategie
Ontwikkeling van maatwerkproogramma’s
Ontwikkeling van persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s met coaching en opdrachten
Sterke verbinding tussen CU en talentmanagement
Een cruciale vaardigheid van de CU is het kunnen vertalen van de strategische behoeftes
van de organisatie naar concrete leeroplossingen. Dit betekent dat de medewerkers
van de CU zowel de HRD kennis als de business kennis moeten hebben. Dit wordt ook wel
T shaped genoemd (verdieping én verbreding van twee disciplines).
Ik denk zelf dat het belangrijk is dat de CU wordt ondersteund door de
Directie /CEO/Raad van Bestuur door zitting te nemen in een raad van advies.
De verschillende onderdelen van het bedrijf dienen een vertegenwoordiging
te hebben door zitting te nemen in een content-board.
Hiermee realiseer je buy-in en weet je zeker dat je programma’s krijgt in
lijn met wat het bedrijf nodig heeft.
Ook het beschikbare budget van de CU moet in deze content board worden belegd.
De CU is een aanjager van de bedrijfscultuur en daarom een spin in
het web van de organisatie.
Tot slot kan de CU als een proffit center opgezet worden en hoeft
het geen cost center te zijn.
Nog even als opmerking: in Duitsland is het bij wet verboden een
bedrijfsopleiding te kenmerken als University.
Hoe ziet eLearning 2037 eruit? Leren we dan anders?
Doen robots al het werk of zijn er nog een paar ontwikkelingslanden die fysieke
arbeid verrichten? Ik wil een paar voorbeelden met jullie delen aan de hand
van drie onderwerpen. Dit zijn groei, technologie en kennis & organisatie.
Groei
De eLearning-industrie heeft nu wereldwijd een budget van plusminus 108 biljoen wat voor 70
percent gedomineerd wordt door Amerika en Europa (bron: Global Industry Analysts Inc).
In het algemeen zou je kunnen zeggen dat dit bedrag in ongeveer 25 jaar tijd is ontstaan.
Voor 1985 was er nauwelijks sprake van een betekenisvolle eLearning industrie.
Als we dus nu 25 jaar verder kijken (2037) dan is er een bedrag van 250
biljoen te besteden.
Ik denk zelf dat er in werkelijkheid nog veel meer zal worden besteed omdat ik nu voor
het gemak alleen Amerika en Europa hanteer.
Volgens een studie van Ambient Insight zijn de snelst groeiende landen op het gebied
van self paced learning Vietnam, Thailand, Azerbeidzjan, Kenia en Roemenië.
Kortom; het geschatte bedrag van 250 biljoen zal mogelijk verdubbeld worden naar
500 biljoen.
Technologie
eLearning alleen geeft niet de gewenste bedrijfsresultaten.
Men heeft het vooral over Blended leren (zie ook mijn blog van 5 oktober)
Wat gaat het worden? Ik geloof zelf in een Blend van technologie.
Die Blend zal worden gedreven door de meest innovatieve fabrikanten
en daarmee direct door zijn klanten. Wat bedoel ik hiermee?
Flash wordt binnenkort niet meer ondersteund omdat sommige fabrikanten (Apple)
geen vertrouwen hadden in deze technologie.
Ook websites in Flash worden slecht geïndexeerd door Google (de gebruiker ging klagen).
Gevolg; HTML5 is nu de opkomende software. Een taal die pas tot volwassenheid kwam
in 2010. Niemand kan zeggen voor hoelang software meegaat.
De ontwikkelingen blijven doorgaan. Software gaat nu gemiddeld 2-4 jaar mee tot
er een aanpassing plaats vindt of geheel verdwijnt.
De verscheidenheid aan software vereist ook een verschuiving van kennis van de
medewerker. Het zal bijna onmogelijk worden om alle software te beheersen.
Ik heb een schermafdruk van mijn beeldscherm hieronder gezet.
Al deze pictogrammen zijn van een softwarepakket. Beheers ik deze software
volledig en tot in perfectie? Zeker niet. Ik weet echter wel wat het is, dat het
bruikbaar is en waar ik de echte expertise kan vinden indien nodig
(van specialisten van bijvoorbeeld video’s als SHOW ME).
Ook zal de Tin Can Api een evolutie gaan veroorzaken door middel van het opnemen en
vastleggen van al het leren onder verantwoordelijkheid van de gebruiker zelf
(zie mijn blog van vorige week).
MOOC’s (Massive Open Online Course) zullen over 10 jaar worden gedomineerd door
enkele vooraanstaande partijen wat de concurrentie onder de universiteiten
zal verhevigen. Mede omdat deze partijen Big data en Learning Analytics verzamelen
en inzetten en zich daardoor kunnen onderscheiden
(zie ook mijn blog van 16 november).
Op hardware gebied moet alles mobiel en is niets meer fixed.
Het nieuwe werken is anytime, anyplace en anywhere.
Die verkregen vrijheid zal niet meer worden teruggegeven.
Alle nieuwe technologie moet die vrijheid ondersteunen.
Kennis & organisatie
Je hoeft niet meer overal verstand van te hebben je moet echter wel de specialisatie kunnen
vinden. De trend in organisaties is u al: meer doen met (veel) minder mensen.
Dit zal nog veel meer gaan gelden in de toekomst.
Samenwerken en de middelen tot samenwerken moeten aanwezig zijn in organisaties.
Studies van CLC L&D laten zien dat de belangrijkste competenties voor de toekomst zijn:
navigeren door je organisatie (door o.a. systematisch denken, zelf bewustzijn,
risico management en organisatiebewustzijn).
verhogen van relatie management (door o.a. teamwork, netwerken, managen van
anderen en invloed vergaren door kennis van anderen te gebruiken in je eigen
voortgang).
excellent operationeel werken (door o.a. door het tonen van creativiteit en het kunnen
proces denken)
Samenvattend.
Het netwerken en het snel kunnen vinden van de juiste mensen zal de onderscheidende
factor worden van werknemers in succesvolle organisaties.
De technologie op hardware gebied zal biljoenen kosten en zich niet meer alleen op Amerika
en Europa richten maar gedomineerd worden door groeimarkten.
Op softwaregebied zal er elke 5 jaar een wijziging plaatsvinden in focus wat
het moeilijk maakt om mensen op de universiteiten voor te bereiden op een baan.
Leren zal dan ook veel meer “on the job” moeten gebeuren.
Die job is dan wel anyplace en anywhere.
Dit betekent dat scholen en bedrijven ook veel meer moeten gaan samenwerken en
wellicht moeten integreren. De werknemer maakt zijn eigen portfolio door al het geleerde
zelf op te nemen in leermanagementsystemen (LMS) of leeropnamesystemen (LRS)
en deelt dan weer zijn opgedane kennis met anderen.
Des te meer je deelt, des te hoger klim je op in de organisatie.
De Tin Can API (Application Programming Interface) is een nieuwe leertechnologie die jouw leerervaringen “vangt” en vastlegt.
Deze eenvoudige en flexibele taal vervangt de vaak gelimiteerde en
complexe oude specificaties van o.a. een Learning Management Systemen.
Mobiel leren, simulaties, virtuele werelden, serious games,
real-world-activiteiten, ervaringsleren, sociaal leren, offline leren
en samenwerkend leren alles kan worden vastgelegd in de Tin Can Api.
Hoe werkt het?
Mensen leren van interacties met andere mensen, het opnemen van inhoud, etc..
Deze leeractiviteiten kunnen overal gebeuren maar worden opgeslagen in
een LRS (Learning Record Store). Deze opname wordt geactiveerd
door de gebruiker zelf wanneer de API een opdracht krijgt zoals
bijvoorbeeld: ik deed dit, ik heb een ervaring, ik heb een test gedaan, iets gelezen,
een game gedaan, etc..
ADL (de huidige eigenaar van SCORM) werkt samen met Rustici aan deze revolutionaire
shift in het vastleggen van leren door de gebruiker zelf.
